רבות נכתב בנושא שמירה וטיפוח עובדים. מאמר זה בא לתת זווית ראיה נוספת, השמה דגש על העולם הרגשי של העובדים אשר משפיע על ההחלטות "הרציונאליות", "ההגיוניות", "האובייקטיביות" שלהם בנוגע להישארות/עזיבת מקום עבודתם.
עובדים המעורבים משקיעים בעבודתם ואף נוטים יותר "להגדיל ראש", לקחת יוזמה ולתרום להצלחת הארגון, הם מגבירים את היצירתיות שלהם בכך שניתנות להן הזדמנויות לתרום את נקודות המבט והרעיונות הייחודיים שלהם. עובדים המעורבים מרגישים מוסמכים לחלוק את התובנות שלהם ולהציע גישות חדשות, המובילות לרעיונות טריים ולשיפור מתמיד בתוך הארגון.
נקודה נוספת, הינה פתרון בעיות וקבלת החלטות טובים יותר: שיתוף העובדים בעבודה משמעותית מאפשר טווח רחב יותר של נקודות מבט בכל הנוגע לפתרון בעיות וקבלת החלטות. נקודות מבט וחוויות שונות יכולות להביא תובנות חדשות ולהוביל לפתרונות יעילים יותר.
ניתן לראות שברשת המלונות מריוט אינטרנשיונל מציעים תוכניות הכשרה ופיתוח שונות, כולל תוכנית Marriott Aspire, התומכת בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה בקידום הקריירה שלהם. Marriott גם מדגישה את רווחת העובדים ומציעה משאבים כגון תמיכה בבריאות הנפש ותוכניות בריאות. הם מאמינים בקידום פנים ארגוני ומספקים הזדמנויות לצמיחה וקידום בקריירה.
עקרונות מנחים לשימור וטיפוח עובדים:
1. מתן סביבת עבודה המעודדת מעורבות עובדים בעשייה הארגונית המשמעותית (core business):
מתן הזדמנויות למעורבות עובדים בעבודה משמעותית מייצר אצלם תחושת משמעות, ערך וכי כישוריהם והמומחיות שלהם יכולה לבוא לידי ביטוי באופן מיטבי ובכך תרומתם נראית ומוערכת. תחושות המייצרות רמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה ותחושת נאמנות ומחויבות רבה יותר לארגון, הפחתת שיעורי התחלופה והגברת שימור העובדים.
יש לבחון עם כל עובד/מנהל את ניתוח העיסוקים שלו,החוזקות,הכשרונות ,הנסיון התעסוקתי והשאיפות שלו וכיצד ניתן לרתום אותם לטובת עשייה משמעותית עבורו.
2. הגברת שיתופי פעולה בין כלל העובדים בארגון: שיתופי פעולה חותכי ארגון מגבירים את ההיכרות הקרובה בין העובדים בארגון, מייצרים שיח משמעותי ומגבירים את תחושת הנאמנות ליתר העובדים והמשימות הצוותיות.
כמו כן, ניתן להיעזר בפלטפורמות לניהול פרויקטים, אפליקציות מסרים מיידיים ותוכנות ועידת וידאו המאפשרים לעובדים לשתף פעולה עם עמיתיהם ולהישאר מחוברים עם חברי הצוות. כלים אלו מקלים על שיתוף רעיונות, מתן משוב ותרומה בדיונים.
לדוגמא:בחברת גוגל שמים דגש על שקיפות, תקשורת והעצמת עובדים, התורמים לרמות גבוהות של שביעות רצון, שימור ומעורבות עובדים.
3. שיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות: לכולנו חשוב להרגיש שאנחנו משפיעים על העשייה שלנו בפרט והעשייה הארגונית בפרט. עובדים מעוניינים להביע את עמדתם ואף לחוש כי עמדתם נשקלת ברצינות ( ישנם מנהלים אשר "מקשיבים" לדעות העובדים, אך בפועל העובדים חשים כי אותם מנהלים כבר קיבלו החלטות וכי דעותיהם נשמעות רק לפרוטוקול.
4. ניהול ידע: מתן הזדמנויות לעובדים לחלוק את הידע והנסיון המקצועי שלהם, מייצר אצלם תחושת מחויבות, השפעה, הערכה ומעורבות בעשייה הארגונית תוך יצירת ידע הקולקטיבי.
ארגון לומד, הינו ארגון שבנוסף לידע המקצועי שהוא מספק לעובדיו ( הכשרות, השתלמויות, כנסים ועוד), הינו ארגון המעודד שיתוף ידע פנים ארגוני, בו העובדים תורמים מהמומחיות שלהם וחולקים מהתובנות שלהם עמיתיהם. כמו כן, ניתן להשתמש בפלטפורמות של שיתוף ויצירת מאגרי ידע, שבהם העובדים יכולים לפרסם מאמרים,תובנות, התנסויות ואף סיעור מוחות.
עידוד למידה של עובדים משפיעה לטובה על רווחתם הכללית ושביעות הרצון שלהם בעבודה, ובכך מתגברת תחושה של הישג ושיפור עצמי, מה שמוביל להגברת הביטחון וההערכה העצמית המתורגמת לגישה חיובית ולהרגשה טובה לגבי עבודתם.
כמו כן, כאשר לעובדים יש הזדמנות ללמוד ולהתפתח, סביר יותר שהם ירגישו מוטיבציה ומעורבות בעבודתם. הלמידה מספקת תחושת עשייה משמעותית,סיפוק רב יותר בעבודה ולחיבור חזק יותר לעבודתם.
בנוסף לכך, כאשר ארגונים משקיעים בלמידה ובהתפתחות של העובדים, עובר מסר כי הם מוערכים והארגון דואג להתפתחות המקצועית שלהם. ובכך חל שיפור תחושת השייכות והמחויבות שלהם לעבודתם.
חברת פטגוניה מעודדת את עובדיה להביע את דעותיהם ורעיונותיהם. הם הקימו קבוצות זיקה בהובלת עובדים, כמו רשת הנשים וקבוצת LGBTQ+, כדי לטפח תחושת שייכות ותמיכה בקרב העובדים.
5. איזון בין חייו האישיים של העובד לעבודתו: השגת איזון תקין בין עבודה לחייו הפרטיים של העובדים חיונית הן לעובדים והן לביצועי העבודה שלהם. איזון טוב בין עבודה לחיים האישיים תורם לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה. כאשר לעובדים יש זמן ואנרגיה מחוץ לעבודה לעסוק בתחומי עניין אישיים, לבלות זמן עם בני משפחתו וחבריו ולעסוק בפעילויות שהם נהנים מהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מסופקים ומרוצים מהחיים הכוללים שלהם. איזון זה חיוני לבריאות הנפשית של העובדים, לאיכות חייו ואף תורמת למחויבות שלו לעבודה ולהשגת יעדי הארגון.
כמו כן, כאשר העובדים חשים מוצפים ולחוצים עקב חוסר איזון בין העבודה לחיים האישיים, זה יכול להוביל להיעדרויות מוגברת ושיעורי תחלופה גבוהים יותר.
איזון בית עבודה שם דגש מלבד על שעות עבודה, גבולות ברורים בין שעות עבודה ושעות פרטיות גם על גמישות בשעות. כלומר: יש לאפשר לעובדים לנהל טוב יותר את האחריות האישית שלהם תוך עמידה בהתחייבויות העבודה. ניתן ללמד את העובדים לרכוש מיומנויות ניהול זמן: עודדו את העובדים לתעדף משימות, להגדיר יעדים ריאליים ולנהל את זמנם ביעילות, באמצעות צמצום פעילויות אשר מבזבזות זמן, להאציל משימות במידת הצורך ולנצל כלים או טכניקות פרודוקטיביות. כמו כן, מנהלים צריכים לתת דוגמא אישית של איזון בית עבודה בכדי לתת לגיטימציה לעובדים להתנהל באופן מאזן.
כאשר לעובדים יש שליטה על סביבת העבודה ועל לוחות הזמנים שלהם, הם יכולים להשיג איזון טוב יותר ולחוות סיפוק רב יותר בעבודה.
לדוגמא, חברת Southwest Airlines: Southwest Airlines מספקת הזדמנויות רבות לעבודה מהבית ומציעה לוחות זמנים גמישים לעבודה.
6. טפחו אווירה ארגונית חיובית, מפרגנת ושיח מכבד: תרבות ארגונית חיובית הינה סביבת עבודה המטפחת תקשורת פתוחה, לא ביקורתית וכבוד הדדי בין העובדים בינם לבין עצמם ובינם ובין המנהלים וההנהלה. תרבות ארגונית חיובית תורמת לסביבת עבודה תומכת ומכילה, לשימור וטיפוח עובדים.
מספר דרכים ליצירת אוירה ארגונית חיובית: עודדו תקשורת פתוחה ודו סטרית, מתן משובים חיוביים אודות התרומה של העובדים לארגון,לעמידה ביעדים ואף לאוירה הארגונית.
תהוו דוגמא אישית: מנהלים אמורים להדגים התנהגות ותקשורת מכבדת באינטראקציות שלהם עם העובדים: הקשבה פעילה,התייחסות לעובדים באופן קשוב, מכבד,אמפטי ובאדיבות. כאשר מנהלים נותנים את הטון לשיח מכבד, עובדים מתנהלים באופן דומה.
יש לעודד שקיפות ותקשורת פתוחה שבה העובדים מרגישים בנוח לשתף את המחשבות והדאגות שלהם.
במקביל, יש להתייחס להתנהגות חסרת כבוד באופן מיידי: נקטו פעולה מיידית כדי לטפל בכל מקרים של התנהגות חסרת כבוד, כגון בריונות או הטרדה. קבעו מדיניות ונהלים ברורים לדיווח והתייחסות להתנהגות כזו, וודא שכל העובדים מודעים לפרוטוקולים הללו. על ידי התייחסות מהירה ויעילה להתנהגות חסרת כבוד, אתה מוכיח שהיא לא נסבלת, ומטפח סביבת עבודה בטוחה ומכבדת.
The Container Store- משקיעים משאבי זמן, כ"א ותקציבים ליצירת סביבת עבודה חיובית ומכבדת לעובדיהם.
החברה שמה דגש רב על תקשורת ושיתוף פעולה. הם מקדמים דיאלוג פתוח וכנה בין העובדים ומעודדים אותם להתייחס זה לזה בכבוד ובאדיבות. ה-Container Store מעריך גיוון והכלה ושואפת ליצור תרבות שבה כל העובדים מרגישים מוערכים.
כדי להבטיח תקשורת מכבדת, The Container Store מספקת הדרכה ומשאבים על מיומנויות תקשורת אפקטיביות, פתרון קונפליקטים ועבודת צוות. יש להם גם הנחיות תקשורת ברורות, המדגישות את החשיבות של הקשבה פעילה, אמפתיה ומשוב בונה.
בנוסף, The Container Store מטפחת אווירה תומכת ומכילה באמצעות יוזמות שונות. יש להם קבוצות משאבים לעובדים המקדמות גיוון והכלה, כמו רשת מנהיגות נשים ו-LGBTQ+ Alliance. החברה גם מכירה וחוגגת את ההישגים והתרומות של עובדים באמצעות אירועי הערכה ופרסים קבועים.
על ידי עידוד תקשורת מכבדת וטיפוח סביבת עבודה חיובית, The Container Store מבטיח שהעובדים ירגישו מוערכים, מכובדים ומוטיבציה לשתף פעולה ביעילות אחד עם השני.
כמו כן, חברת סיסקו השיקה תוכנית הכשרה ייעודית למנהלים בנושא משוב בונה לעובדים, על מנת לשפר את התקשורת בארגון.
סיכום:
שימור וטיפוח עובדים מצריך גישה מקיפה המתמקדת ביצירת סביבת עבודה חיובית, מתן תגמול והטבות תחרותיות, מתן הזדמנויות למידה ופיתוח, הכרה בהישגים, טיפוח איזון בין עבודה לחיים, עידוד משוב ומעורבות, מתן תחושת משמעות לעשייה של כל עובד וחיבור הערכים האישיים של העובד למקום העבודה והפוך( חיבור ערכי הארגון לערכים האישיים של העובד).
חשוב לציין שבעוד שהכלים הללו יכולים לשפר את מעורבות העובדים, הם צריכים להיות מלווים בתרבות ארגונית תומכת ומכילה שמעודדת מעורבות של העובדים. כלים לבדם אינם יכולים ליצור תחושת מעורבות; יש להשתמש בהם בשילוב עם מנהיגות, דוגמא אישית של מנהלים וסביבת עבודה חיובית.